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新型劳动关系的相关研究

作者:2019-01-18 01:01文章来源:未知

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【题目】滴滴出行企业劳动关系问题探析
【第一章】平台型企业劳动关系管理研究绪论
【2.1-2.2】劳动关系的内涵与本质
【2.3-2.4】新型劳动关系的相关研究
【第三章】研究设计与资料收集分析
【第四章】网络平台企业的新型劳动关系探索性研究
【第五章】互联网新型劳动关系验证性研究
【第六章】互联网平台新型劳动关系的管理建议
【结论/参考文献】网络平台员工劳动关系管控探究结论与参考文献

 

 2.3 新型劳动关系的相关研究。

  2.3.1 新型劳动关系的出现。

  互联网平台企业的飞速发展源于共享经济的兴起。美国学者威茨曼在 1986 年提出的共享经济(Profit Share)制度,意在协调雇主与雇员之间的利益分配;之后哈佛大学商学院教授南希科恩(Nancy Koehn)提出,共享经济(Sharingeconomy)是指独立的个人之间通过使用平台服务交换商品与服务而发展起来的经济形势[62]。我国学者认为共享经济是将闲置物品或空间利用平台提供的服务而进行使用权的交易从而产生剩余价值的商业模式。在分享经济模式中,涉及到平台企业商、平台使用者、消费者[19]。在此基础上,共享经济下互联网平台企业的劳动关系内涵发生变化是必然的,这是劳动关系符合社会进步和经济发展趋势而发展的,雇佣关系的转变也会进一步契合共享经济的步伐,为经济发展提供更大的活力。

  有学者指出在共享经济和市场经济深化改革的大背景下,密切关注企业在转型期出现的较为集中的问题,了解引起劳动关系发生变化的因素,并对相关问题开展深入的理论研究得出科学的治理方法,推动互联网经济下新型劳动关系的过渡和健康发展[20]。不少学者也逐渐关注到新经济形势下互联网平台企业的新型劳动关系。程熙熔(2016)等提出,平台企业与平台劳动者之间不再是传统意义上的劳动关系,而是形成了一种较为松散型的人力资源,这种松散的人力资源对传统人力资源职能起到了淡化和革新的作用[40]。唐鑛(2016)认为,互联网平台上新型的 P2P 工作模式是一种不同于传统工作场所模式的全新用工模式[16]。企业不需要直接聘用一线员工,更不需要为其缴纳社保、提供劳动保护;这是基于工作场所雇佣关系管理的颠覆性革新,也可以将其归入碎片化的非典型性“就业”。

  重新理解下互联网平台企业的新型劳动关系,发现劳动者与互联网平台企业之间不能用传统的劳动关系来解释和判断,两者之间的关系也不能用法律条文进行简单的界定。实际上,平台企业与劳动者之间的关系越来越模糊,也进一步说明了是否将这种新型劳动关系界定为劳动关系已经不是问题的关键,由共享经济和人力资源管理模式变革所带来的中间形态亟需进行深入的探究,由互联网商业模式革新与共享经济共同塑造的新型劳动关系正迅速发展。

  2.3.2 新型劳动关系的研究现状。

  本研究要讨论的新型劳动关系,是基于共享经济形势下互联网平台企业所产生的,是非正规就业的一种表现,相比于传统劳动关系而言有着鲜明的特点。

  1.国外研究。

  在西方文献中提及的非典型就业,其实针对的是非正规就业中的某一个具体类型而讨论的。如劳务派遣工作(dispatched work),合同制工作(contracted work),临时性工作(temporary work)和非全时工作(part-time working)。而互联网平台企业的用工形式无法准确地归为以上一种类型。非正规就业的概念可以追溯到 20 世纪 70 年代,由国际劳工组织首次提出。

  按照国际劳工组织(ILO)的定义,“非典型就业”指在正规或非正规的工作单位中从事的所有非正规工作,或者在一定时期内所有从事非正规工作的人。它包括个体劳动者的活动和在非正规企业的雇主;所有对家庭有贡献的工人(不论工作于正规或非正规的企业);在正规企业、非正规企业或家庭所雇用的所有从事非正规工作的人员;非正规生产者合作社的成员;以及从事由自己家庭个体生产、最终自用的产品人员之和。而本研究所提到的新型劳动关系,应为个体劳动者和正规雇佣企业之间的不确定关系。

新型劳动关系的相关研究

  近十多年来,非正规就业因其重要性吸引了国外学者的关注,这些研究的理论视角不同。站在劳动关系或劳动力市场政策的角度看,企业采取非正规雇佣形式,其主要原因主要体现在:(1)临时性因素导致劳动力不足。如季节性业务增加、周期性流转或临时需要特殊专业人员等;(2)降低劳动力成本。一方面非正规就业的群体薪酬水平较其他员工低,且不需要支付五险一金,另一方面招聘成本和离职费用较低,减少了劳资纠纷的可能性[55]。互联网平台企业的用工方式满足了这两点原因。有学者提到,非典型雇佣形式的存在本身就是对劳动力供给与需求之间的灵活调节,且非典型雇佣者进入劳动力市场能够增加企业内正式员工的流动性[57]。Kalleberg(2000)认为,使用非典型雇佣者,会减缓绩效差员工的流动性,却会增加高级人员的流动,这将对企业的人力资源成本以及整体劳动力市场的稳定产生影响。国外学者的研究也通常基于事实劳动关系已经发生的前提下开展的研究,对于互联网平台企业的灵活用工形式并未从根源上进行分析。

  近期国外对于互联网平台企业的雇佣关系研究,集中于对 UBER 等平台企业相关起诉案件的关注。Brinklow(2015)论述了互联网约车平台企业优步和司机之间的诉讼起因。优步声称既不享有车辆的所有权,也没有签订合同雇佣司机为其员工。但是司机们并不这么认为,他们虽然表面上是独立的承办商,但是优步却像管理员工一样对待他们,因此司机对优步提起了诉讼,要求确认他们的员工身份。Huet(2015)认为如果支持司机群体的诉讼请求,将平台服务者认定为平台的员工,以优步为代表的新兴商业模式将受到严重影响[32]。于此同时,借助共享经济发展起来的其他初创企业也会受到影响,他们同样需要重新思考平台上劳动者的角色定位,因为目前显然没有为劳动者支付额外保险和福利的能力。Macmillan(2015)指出优步的竞争对手 Lyft 和 Postmates 快递公司也坚持认为作为平台劳动者的司机和快递员享有足够的劳动自由和工作弹性,很多方面并不受公司的控制,他们更多承担着独立承包商的角色。这些公司都依赖于独立的劳动者汇集,以廉价的劳动力来带动客户群[33]。

  美国加州劳动委员会于 2015 年 6 月 3 日会裁定优步司机与 Uber 之间存在劳动关系,司机是平台企业的雇员并支持司机的诉讼请求,责令 Uber 公司对司机给予补偿。无独有偶,2015 年 9 月,欧洲的法国、意大利、西班牙、德国、荷兰、比利时对私人拼车服务进行了封杀[17]。法律层面的判决,从“控制论”的角度出发来明晰雇主是否有控制的权力、雇员是否为了雇佣者的利益活动,进而判断新型劳动关系,但不同国家的判例差别巨大。国际上对于新型劳动关系管理和实践也没有形成统一的标准。

  2.国内研究。

  随着互联网经济的发展以及社会主义市场经济的深入,我国的劳动关系也表现出明显的时代特点,如何进行界定和调整使得劳动关系的发展与经济形势相适应,是近年来学者重点关注的主题。有学者发现,自 1970 年晚期中国改革开放以来开始出现非正规就业,非正规就业占城镇总就业的人数由 1990 年的 17.5%上升到 2009 年的 60.4%。随着多年的跟踪研究,也有学者提出非正规就业的未来发展与中国的国家发展战略息息相关。

  我国自改革开放以后,用工制度发生变化,劳动力市场建立并进一步完善,劳动关系发生了新的变化。一些学者以学术论文或发表文章的形式对劳动关系作了比较多的研究,并对劳动关系的变化方向进行了探究。其中从企业的角度出发,对一些特定行业内企业运用灵活用工制度的优势和问题进行了研究,并揭示了适用该行业的灵活用工的类型,比如非全日制用工,不定时工作制,劳务派遣,劳务外包等等[34]。

  关于互联网经济中新型劳动关系的研究中,学者们从不同视角给出了自己的观点。高超民(2015)认为平台企业的服务者一定不能认定为平台的职工,否则会阻碍共享经济模式的发展;由于两者协作非雇佣的关系,因此服务者可以定义为平台企业的半契约型人力资源[13]。于晓东等学者(2016)认为,以滴滴出行为代表的互联网约车平台企业向平台劳动者(滴滴司机)支付报酬,但是与劳动者之间并不构成劳动关系,可以用“半挂靠”关系来描述[64]。其中对于互联网平台企业如何借鉴西方的劳动关系管理办法来应对目前出现的新的雇佣关系,如何科学规制而不阻碍其发展,尚且没有系统性的、比较全面的研究。彭倩文和曹大友(2016)以滴滴出行为例,从不同角度进行分析,认为滴滴出行平台与司机之间应该界定为劳务关系[36]。苏庆华(2015)认为针对网约车平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系的界定上,应该考虑双方是否存在管理与被管理的关系,而不是简单地进行身份认定,即综合考虑劳动者的劳动过程控制、任务分配与委派、日常考核与监管等[39]。

  总之,从国内的文献看,不同学科对灵活用工的研究关注点在从不同角度研究非正规就业和灵活用工的内涵特点、论证弹性工作方式和灵活用工的积极作用、反映非正规就业人员的从业情况,或是就其中的某一具体问题进行论述以及提出完善制度建设的初步建议,还没有研究针对互联网平台企业的用工形式进行系统分析和理论重建。对互联网趋势下新型劳动关系的界定和规制尚未形成统一意见,将新的用工形式结合学科体系进行分析的专门性研究较少。即使存在少量的论文涉及到这一话题,其相关研究也是较初步的。

  2.3.3 新型劳动关系存在的问题与矛盾。

  通过以上研究不难发现,传统的劳动关系理论已经无法解释互联网平台企业的新型劳动关系,劳动关系的特征要素已经不能客观清晰地分析新型劳动关系;国外内学者的研究也仅仅停留用经验和旧理论进行识别和认知的层面,对于灵活用工和非正规就业的研究也不能很好地解释互联网平台企业下的用工形式。

  在雇佣稳定性方面,不少学者采用定性和定量的方法证明了劳动者的雇佣稳定性与组织绩效之间的正相关作用;但是有学者认识到,新型劳动关系已经出现,共享经济的理念改变了以往的劳动关系,并且随着员工灵活性的工作方式、多样化的工作技能以及心理契约的变化导致雇佣稳定性无法保证,这需要组织进一步完善雇佣策略,调整雇佣管理的思路,从而实现雇佣稳定性和企业能力提升的双重发展。[54]。但是新型劳动关系如何影响了雇佣的稳定性,如何更加具体的转变管理思路,这些问题尚未解决。

  在员工忠诚度方面,相关研究多次证明了员工忠诚度、组织承诺对企业绩效的积极推动作用;然而,有学者意识到随着时代变化和市场经济环境的更新,新型劳动关系逐渐形成,员工不在忠诚于固定的雇主或企业,而有机会不断寻找最佳的劳动机会和服务平台[77]。未来的职业生涯过程中“你在哪里做事”将取代“你为谁工作”,更多的劳动者会更加忠诚于自己的职业理想、赖以生存的行业和更多的职业机遇而不是单一的雇主。

  从劳动者的权益角度来看,目前在法律上无法判定是否属于雇佣关系的情况下,劳动者的权益保护就无法落实并进行有效监管。大部分劳动关系的学者认为,不管能否清晰界定两者之间的关系,平台企业都应该主动承担起保护劳动者的责任[12][13]。以移动打车软件平台为例,司机在这个平台上工作了数小时,虽然法律上没有明确的界定,但已经成立事实上的雇佣关系。不管司机如何灵活选择工作时间,但至少在司机在平台上工作的这段时间,平台公司应该做出一定的与劳动保护、福利或其他待遇相关规定,而不是像目前这样,既然不承认存在雇佣关系,劳动者的所有劳动权益都得不到任何保障。

  在技术革新和互联网经济迅速发展的未来世界中,因灵活就业和自由职业所带来的不稳定非正规就业的劳动者越来越多。基于对文献和理论的回顾和分析可知,劳动关系的要素和特征已经发生变化。以往的理论已经不能准确的解释新的经济现象,在互联网平台模式下新型劳动关系的出现亟需劳动关系理论的推进和科学的秩序规范。

  2.4 研究述评。

  早期学者研究劳动关系,是为了探究劳资之间出现问题后的解决之道。劳动关系的出现,并经历了各学派的发展,其核心原则问绕着劳动力非商品,关注劳动价值和劳动进步而展开。韦伯夫妇(1897)提出,资本家简单粗暴地将劳动力等同于商品,而劳动合同等同于其他商品一样的买卖协议,是非人道主义的[24]。

  美国早期劳动关系学者理查德·艾利(1886) 撰写的着作《美国劳工运动》中宣称,随着劳动力与劳动者的分离,劳动者的自主意识被唤醒,劳动力商品化已不能满足劳动者自我目的的实现,因为人才是经济与社会发展的起因和结果。劳动者拥有足够的话语权有利于经济发展,是因为雇主单方面决定劳动条件和报酬以及对劳动者的强控制权需要改变[19]。由此可见,劳动关系首先是一种交换关系,但它又不同于一般的商品交换,必须建立在人的基础上。其次,劳动关系是雇主和雇工既合作又博弈、以达到利益均衡的关系总和。当前平台企业与劳动者之间的现实问题正是由利益博弈和责任分担而引发的,属于劳动关系领域的核心问题。

  国外共享经济模式的发展早于国内,国内的网约车平台、共享住房、共享租赁、家政外包等平台的建立都一定程度上借鉴了先进的商业模式,孕育出了新的劳动关系形式。在 2015 年美国加州、欧盟的部门国家对于类似 Uber 的网约车平台性质进行了界定[32][33],认为其非法营运或人员管理中漏洞不适合继续发展,但是这种判例并不适用中国的实际情况:不管是从劳动法和劳动合同法的法律起源上,还是中国对劳动者保护的社会进程上看,简单地对平台企业中的劳动现象进行“一刀切式”的定性都不符合中国经济发展的实际情境;英国、法国等平台企业的快速发展冲击了原有行业既得利益者的权益,如传统的出租车行业司机举行大规模罢工要求政府取缔 Uber 的非法运营[33],因此国内与国外在法律规范、社会环境、平台企业的发展背景等方面皆不相同,对于平台企业的管理和劳动者权益的保护无法照搬照抄外国的管控模式。

  在中国,以滴滴出行为例的互联网约租车平台,有不少学者关注了劳动者与平台企业之间的新型劳动关系。观点大致可以分为三种:第一种认为,两者之间是客户关系特征明显。劳动者借助平台提供产品或服务获得收益[34],平台在其中只起到了中介作用,两者之间是合作共赢的[35];第二种认为,互联网平台企业和司机之间的劳务关系特征明显[36]。司机作为承揽人,工作相对独立[25],按照每单结算工资,过程不受控制;第三种观点认为,互联网平台企业和劳动者之间的劳动关系特征没有本质变化[37]。司机为平台服务,乘客需求信息主要来自于平台端,其控制虽更加灵活但同样有效[38],司机收入溢价比例也由平台决定。

  三种观点各有道理,根据两者关系的不同特点阐明了理由。传统的劳动关系判断主要根据从属性、控制论进行判断[36][37][38],但现存的关系不能简单按照传统标准来判断,两者存在着一种新型的不同于传统和正规的劳动关系[35][39]。伴随着人力资源职能的淡化[2],这种新型劳动关系若套用“一刀切”式的劳动关系标准加以规制,平台企业所具备的就业灵活性以及降低管理成本与交易成本的市场优势将荡然无存[22][37],共享经济的商业模式优势也将重蹈传统行业中高人工成本、高社会保险支出的覆辙[12][36];这种新型劳动关系的特征,应站在经济发展趋势和劳动者权益保护的双重角度进行考虑,并实行合理的区别对待,进而在规范与促进、底线保护与市场自治、公平与效率等方面达到最大限度平衡[3]。

  多数研究成果已经意识到要站在“大劳动关系观”的角度[35]来审视和评判当前互联网平台存在的新型劳动关系,才能满足互联网平台企业的人力资源管理需求,以适应多元灵活的用工趋势,但是当前却没有针对国内平台企业新型劳动关系的实证研究,不同的特征划分往往出自学者的主观总结或简单的资料叠加,没有深入的案例和数据分析的相关研究成果。本研究将以滴滴出行为例,通过收集企业高层、司机和用户的访谈数据,运用案例分析的研究方法,归纳新型劳动关系的特征,并从劳动者权益保护的角度提出措施。

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