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改善物流公司员工流失状况的建议

作者:2018-12-30 01:01文章来源:未知

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【题目】物流企业员工离职问题探究
【第一章】物流行业工作人员流失研究绪论
【第二章】人员流失的理论回顾
【第三章】中国物流行业人员流失问题分析
【第四章】某物流公司人员流失的现状分析
【第五章】某物流公司职工流失问题分析
【第六章】改善物流公司员工流失状况的建议
【总结/参考文献】物流员工离职影响因素探究总结与参考文献  

 

 第六章 改善 M 物流公司人员流失现状的建议

  本文的目标不止在于探析影响 M 物流公司员工主动离职的相关影响因素,笔者将根据上述对 M 物流公司员工离职意向的问卷调查分析,从外部环境、M 物流公司内部以及员工个体三个角度针对分析中发现的问题,提出合理化的改革建议。

改善物流公司员工流失状况的建议

  6.1 从市场环境角度对改善 M 物流公司人员流失问题的建议。

  6.1.1 提高市场竞争力,削弱外部就业机会的威胁。

  从问卷调查的数据结果可以看出,当前的劳动市场外部环境对 M 物流公司员工的吸引力较显着,这表明 M 物流公司在当前的物流行业劳动市场中对人才的吸引竞争力不强。从近十年的相关数据来看,物流行业业务量一直保持着 50%左右的增速。四通一达、顺丰、德邦等物流企业通过几年的成长也纷纷上市,进入资本市场。不管是从市场的容量来看,还是从资本运作来看,目前国内许多优秀的物流企业都存在着扩张的诉求。如今,在网络经济时代下劳动市场的招聘信息更加透明化,员工的应聘渠道也更加多样化,这为物流行业从业者提供了更多的就业机会。

  从问卷调查的数据结果来看,M 物流公司的员工大多对物流行业本身的发展前景比较认可,但是对 M 物流公司的发展期望不高,这也是导致员工产生离职意向的影响因素之一。从目前M物流公司所处的市场地位来看,国企的优势的确不够明显。虽然旗下拥有EMS和CNPL两大品牌支撑,但是 EMS 在快递市场上前有四通一达和顺丰的强势围攻,后有京东等企业自营快递的追击,在快递份额最高的电商市场上竞争力不明显。此外,CNPL 品牌在物流市场上也受到诸如德邦、中外运等企业的夹击,市场份额并不乐观。这也是导致 M 物流公司员工对公司的发展并不看好的主要原因。因此,对 M 物流公司而言,只有加强企业自身的市场竞争力才能削弱外部劳动市场对企业内部员工的吸引力。

  6.1.2 提升对人才的吸引力,降低员工对流出行为的预期。

  从问卷调查的结果来看,M 物流公司员工对流出企业的预期基本保持中立态度,但是在不同的群体间存在一定的差异性。从 M 物流公司的离职访谈记录来看,离职的基层管理人员多数流向其他国企或者行政事业单位,离职的一线揽投人员多数流向个人收入较高的民营企业或者外资企业。这些跳槽成功的员工案例提高了在职与员工对流出行为的预期。在问卷调查中 48.45%认为身边经常会有同事准备跳槽,39.18%的员工选择了不确定。同时,仅有 17.52%的员工认为身边同事跳槽成功不多。同时,在认同身边同事跳槽成功的人群中也表现出了较高的离职意向,这表明身边同事的流动行为会影响这员工对流出行为的预判。

  M 物流公司如果想要提高员工对目前工作的预期,从而相对地降低对流出行为的预期,需要大力提升自身对人才的吸引力。从离职员工的流向来看,M 物流公司需要借鉴物流行业内一些优秀企业的管理模式。国内一些优秀的民营物流公司采取了灵活的管理模式和绩效考核方式,更能体现多劳多得的公平性,这让许多技能娴熟的优秀揽投人员获得满足感。在劳动市场上,外资企业对员工的吸引力往往最高,主要原因是外资企业的现代化管理模式更加完善。外资企业不仅注重员工的长期激励制度,同时在岗位设置也更加注重发挥每个员工的才能,这使得“高薪”和“宽广的职业发展平台”成为外资企业在招聘市场上的主要竞争力。此外,外资企业都会通过浓厚的企业文化氛围来提高员工的凝聚力,以加强员工的忠诚感。因此,M 物流公司可以通过借鉴劳动市场中对员工吸引力较大的企业的管理模式,改善公司在管理中存在的不足之处,从而提升对人才的吸引力, 降低员工对流出行为的预期。

  6.2 从企业组织角度对改善 M 物流公司人员流失问题的建议。

  6.2.1 改进工作条件,增强企业文化活力。

  从问卷调查结果来看,M 物流公司员工对公司目前的工作条件和工作氛围的评分平均分高达 3.54。总体而言,目前 M 物流公司所提供的工作条件和工作氛围还是能够得到大部分员工的认可。从离职意向来看,公司所提供的工作条件和氛围对员工的离职意向存在一定的影响性。改进工作条件,改善工作氛围有助于企业降低员工的离职意向。从工作条件来看,虽然 M 物流公司比国内野蛮成长的物流企业的水平要高,但是相比行业先锋亚马逊物流仍有许多亟待改善的地方。市场经济下的现代化管理注重的是工作效率的提高,亚马逊物流的领先之处在于运用新的科学技术大大提高了员工的工作效率,帮助员工在更短的时间内完成日益繁重的工作任务,进而改善了员工的工作条件。M 物流公司作为国内物流行业的龙头企业需要不断地学习、更新国内外先进的科学技术,以提高物流企业的工作效率,从而改进员工的工作条件。

  企业文化常常被称为是企业的第二生产力,良好的企业文化氛围能够增强组织的凝聚力,提高员工的忠诚度,同时也能建立组织内部良好的工作氛围。健康积极、充满热情的工作氛围能够从精神上起到激励作用,提高员工的工作积极性,从而削弱员工的离职意图。M 物流公司作为一家老牌国企,通过多年的耕耘,在企业文化建设上的成效有目共睹。在本次的问卷调查中,78.35%的员工都表示清楚公司的企业文化和价值观。但是,随着时代的变迁,社会普遍认同的价值观和文化理念都在悄然生变,这对一个需要长期保持企业活力的企业文化而言,存在一定的挑战性。一个成熟的企业文化并非是一层不变的,是在保持核心价值观的前提下,需要顺应时代的变化,方能保证企业文化的活力。

  6.2.2 畅通沟通渠道,建立和谐的人际关系。

  从本次问卷调查的结果来看,M 物流公司的人际关系环境与员工的离职意向存在一定的负相关性。组织内部的关系越和谐,员工的离职意向越薄弱。本次问卷对组织人际关系的考察主要有三个方面:第一,上下级的关系;第二,同事之间的理解和帮助;第三,部门之间的沟通。在这个三个方面的问题评分中,部门之间沟通的平均得分最低,也是满意人数最少的一项。M 物流公司各职能部门之间紧密联系,在日常运营中需要各部门之间的协同合作,因此畅通部门之间的沟通渠道是 M 物流公司值得关注的问题。

  从M物流公司现存的问题来看,增强部门之间沟通协作需要从以下五个方面入手:第一,缩短沟通链,M 物流公司冗长的流程化管理阻碍了各部门之间沟通的及时性,缩短沟通链不仅能够提高沟通效率同时也能确保信息传递的有效性;第二,增加沟通途径,M 物流公司之间的部门沟通大多是通过会议形式来实现,这种单一途径大大降低了部门间沟通的效率;第三,明确各部门的工作职责,部门之间沟通的主要矛盾在于各部门工作职责的划分,明确工作职责才能减少沟通中的摩擦;第四,建立各部门之间交叉工作的有效链接,在日常运营中M 物流公司各部门之间存在许多交叉工作,这些交叉性工作的有效链接影响着各部门之间的沟通效率;第五,加强各部门间的紧密合作关系,M 物流公司可以通过增加团队建设活动等方式来提升各部门之间的亲密合作关系。

  6.2.3 完善绩效考核制度,保持对员工的长期激励。

  不管是 M 物流公司的离职访谈记录,还是对 M 物流公司员工问卷调查的结果,都一致表现出 M 物流公司员工对公司现行的薪酬制度的不满。而这种不满已经成为 M 物流公司人员流失的主要影响因素。完善绩效考核制度是M物流公司在人力资源管理上亟待改进的地方。

  目前 M 物流公司仍然实行着以纵向层级绩效考核为主的绩效管理方式,各项指标和任务经过逐层分解到个人,加上具有国企特色的组织结构,最终各项指标的考核容易变味。这也是为何一线揽投人员和基层管理人员对 M 物流公司的绩效制度产生不满的主要原因。

  同时,对公司当前的薪酬制度最为不满的情绪在入职6-10年的员工群体中表现最为明显,这表明公司当前的薪酬制度缺乏长期的激励,这不利于稳固员工在工作中保持长期的工作热情。M 物流公司可以考虑借鉴国外一些优秀邮政集团的绩效考核经验,坚持公平、激励、差异化的原则,确保绩效考核制度的公正性。此外,M 物流公司也可以借鉴外资企业的“宽带薪酬”制度,对同一岗位且工龄较长的员工保持长期有效的激励。

  6.2.4 加强员工素质培训,拓宽员工上升通道。

  “职业发展空间狭隘”也是在 M 物流公司离职员工访谈中和问卷调查中表现比较突出的问题。据了解,近 10 年来 M 物流公司在全区近 600 人中仅提拔了 4 人,这样狭窄的晋升通道也难怪使得“职业发展”成为仅次于“薪酬制度”的第二大离职诱因。虽然,长期以来 M 物流公司一直保持着对新进员工的专业化培训,但是缺乏对老员工全面素质化的培训机制。专业培训是为了帮助新员工快速、高效地掌握岗位操作要求,快速进入岗位角色,而对员工全面素质化的培训是为了更好地发挥员工在工作上的潜能,从而能够更好地为企业服务。

  尽管,M 物流公司的组织结构较为繁杂,但是提供给员工的晋升通道却是极为狭小,因而这对一部分拥有一定工龄且工作能力良好的员工来说可谓是怀才不遇。这也让 M 物流公司在过去的 10 年中流失了一大部分优秀的基层管理人员。因此,对于 M 物流公司而言,如何拓宽员工的上升通道,提高优秀员工的工作积极性是亟待改善的地方。

  6.2.5 推进人本化的管理,消除员工组织疏离感。

  M 物流公司长期以来一直保持着国企的管理风格,这让很多员工在离职访谈和问卷调查中表现出了对公司管理风格的不满。国企的管理风格具有一定的集权性,这容易使得企业在现代化管理中激发许多矛盾。从问卷调查的结果来看,M 物流公司员工的这种不满并不直接来源于对直属领导的不满,而是对更高层级的领导风格的不满。对 M 物流公司而言,洗褪国企管理风格的烙印是需要长期的努力,而目前所能做的就是推进人本化的管理方式,同时弱化集权制的管理风格,逐渐消除员工的组织疏离感。

  6.3 从行为个体角度对改善 M 物流公司人员流失问题的建议。

  6.3.1 合理分配工作任务,为员工工作压力减负。

  从问卷调查的结果来看,在行为个体的维度上评分最不理想的一项便是工作压力。M 物流公司的员工在日常的工作中承受的工作压力主要来源于工作时间长、工作任务繁重。在 M物流公司的离职员工访谈中也有不少员工提到了休息时间较少,这主要集中一线揽投人员的群体中。一线揽投工作的岗位特色便注定了该岗位难以实施“作五休二”的休息制度。但是,揽投工作具有一定的灵活性,如何合理、灵活地安排一线揽投人员的工作和休息时间是需要M 物流公司的相关管理人员在实际工作中进行合理的规划。

  此外,不少员工在离职访谈中也曾提到公司的任务繁重,经常需要承担职责以外的工作量。将公司的销售任务分配到个人,这一作法的确是 M 物流公司长期存在的问题。让非销售岗位的员工承担销售任务,势必会引起员工的诸多不满。但是,M 物流公司为了完成上级发放的指标又不得不继续采用这一做法。如何减轻员工职责以外的工作任务,仍需要 M 物流公司从提高市场竞争力入手。加强分析市场环境,深入了解客户需求,比对与竞争对手的差距,聚焦优势,稳步提升市场竞争力,通过市场竞争力的提升来抢占市场份额,而不是将销售任务强行施压给员工。

  6.3.2 体恤特殊家庭员工,体现人本主义的管理理念。

  家庭因素对员工离职意向的影响一直被轻视,但是从 M 物流公司的离职员工访谈和问卷调查来看,家庭因素对员工的离职意向具有一定的影响性。在 M 物流公司的离职访谈中,有2%的员工因为家庭原因选择了离职。Porter& Steers (1973)提出“对女性员工而言,家庭责任与离职意向呈正相关性;在男性员工中表现不明显”。这一观点在 M 物流公司的离职访谈中得到了验证,2%因家庭原因离职的员工皆为女性,且离职原因主要是承担重要的家庭责任与繁重的工作任务相矛盾。

  女性员工在工作之外需要承担许多家庭责任,快节奏的城市生活让不少女性员工不得不在家庭和事业之间取舍。这让 M 物流公司在近十年间流失了不少优秀的基层管理人员,并且这些基层管理人员都是 M 物流公司通过校园招聘选录的。这些优秀员工的流失,意味着高学历中青年员工的断层。虽然,M 物流公司人力资源部门已经开始在招聘环节中对需要承担繁重家庭责任的应聘者进行了慎重的筛选,但是对已被录用的这一部分员工需要更多的关怀。体恤家庭情况较为特殊的员工,帮助其分担责任,体现人本主义管理的理念,才是减弱家庭因素对员工离职意向冲击的长久之计。

  6.3.3 充分发挥员工专长,提升员工工作热情。

  在本次的问卷中对员工的工作满意度主要考察了各方面:第一,员工对岗位的满意度;第二,员工对工作前景的满意度;第三,员工技能专长在工作中的发挥;第四,员工的长期工作热情。从统计结果来看,M 物流公司在工作分配中不能做到很好地发挥员工的专长,从而影响了员工对工作保持长期的工作热情。从马斯洛的需求理论来看,薪酬满足了员工的基本的生理和安全需求;企业文化、企业氛围、组织中的人际关系满足了员工情感和归属需求;员工自我实现和尊重的需求则需要组织提供充分发挥个人专长的空间,才能得以满足,进而才能保持对工作长期的热情。

  充分发挥员工的个人专长,需要人力资源部门在招聘环节中做好发现和挖掘人才才能的工作,让人才得到合理的分配。各部门的管理人员,在日常的工作中要对部门员工的工作专长多加关注,尽量做到人尽其才。同时,也可以通过竞聘等方式,增加员工自我发现、毛遂自荐的机会。只有充分地挖掘、发挥出员工的个人专长,才能保持员工长期的工作热情。

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