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某物流公司职工流失问题分析

作者:2018-12-30 01:01文章来源:未知

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【题目】物流企业员工离职问题探究
【第一章】物流行业工作人员流失研究绪论
【第二章】人员流失的理论回顾
【第三章】中国物流行业人员流失问题分析
【第四章】某物流公司人员流失的现状分析
【第五章】某物流公司职工流失问题分析
【第六章】改善物流公司员工流失状况的建议
【总结/参考文献】物流员工离职影响因素探究总结与参考文献  

 

 第五章 M 物流公司人员流失问题分析

  5.1问卷设计与制作。

  5.1.1 问卷设计的理论基础。

  根据第二章对国内外人员流失相关理论的综述,对人员流失问题的思考主要有三个角度的考量:员工自身所处的劳动市场环境因素、员工自身所处的企业组织的相关影响因素、员工自身的个人工作满意度、工作压力、家庭等影响因素。

某物流公司职工流失问题分析

  鉴于马奇和西蒙模型、普莱斯模型、扩展的莫布雷模型以及 Price-Mueller 模型已经发展成熟且一直都是国内学者研究人员流失问题的理论参考,笔者选择借助这四个模型的理论基础从劳动市场环境、企业组织、个人三个维度对M物流公司人员流失的问题进行深入的探析。

 

  笔者对人员流失研究比较成熟的四类模型进行了归纳总结,如表 5.1 所示。这四个模型对市场环境、企业组织和个体行为这三维度都有所触及。

  (1)劳动市场环境。马奇和西蒙模型、普莱斯模型中对劳动市场的思考主要集中在员工认知到的外部可供选择的企业数目以及外部劳动市场可提供的就业机会的数量对员工选择从企业流出的呈现一定的相关性。在扩展的莫布雷模型中,对经济和劳动力市场的考虑因素更为复杂,职位空缺率、招聘广告普及度、雇员水平等因素都会影响者员工对劳动市场的判断,进而影响员工对流出企业的行为选择。Price-Mueller 模型中环境因素主要是指机会和亲属责任两个因素,与马奇和西蒙模型、普莱斯模型一致的是 Price-Mueller 模型也同样认为更多的就业机会会增加人才的流失概率。

  (2)企业组织的相关影响因素。马奇和西蒙模型主要考量了企业的规模对员工选择流动的影响。 而普莱斯模型薪酬水平、组织内信息传递渠道的正规性、交流媒介的工具化、融合性都与员工的流出呈现正相关性,而企业的集权化程度与员工的流出呈现负相关性。在扩展的莫布雷模型中对企业的思考更为全面,薪酬、企业规模、组织氛围、工作条件、工作内容等等都会影响着员工对工作的预期,对现有工作的收益预期又直接影响着员工寻找新工作的意图,从而影响员工决定是否选择流出现在的组织。在 Price-Mueller 模型中提到的机构化的因素主要包括薪酬、晋升机会、工作压力、结果公平性、自主性、社会支持和工作单调性。这些结构化的因素共同影响着员工的工作满意度、组织承诺度等过程因素,进而影响员工的离职意图。

  (3)员工个体的相关因素。马奇和西蒙模型对行为个体的思考主要集中在员工的自我满意度上,认为员工的自我工作满足感会直接影响员工对现有工作的满意度进而影响员工对流出现有企业客观需要的判断。在普莱斯模型中,员工个体的满意度与员工的流出行为呈负相关性。员工的满意度做为一个中介因素存在,同时又受到企业组织的五项因素的影响。 在扩展的莫布雷模型中对个体因素的思考可以说是比较全面,不仅涉及到个人的受教育水平、社会经济地位、对工作态度等因素,也从职业角度对个人进行了考量如职业地位、等级、专业等。这些个体因素不仅能够反应出员工的个人价值观,同时也影响着员工对现有工作和劳动市场的判断,最终影响着员工对工作满意度的考量,进而影响员工选择流出企业的行为选择。Price-Mueller 模型涉及的个体因素主要有三个方面:积极或消极的情感、工作参与度和培训。

  工作参与度和积极情感越高会对工作满意度和组织承诺度产生积极的影响,从而会削弱员工的离职意愿,而公司的培训制度则影响着员工的离职行为并呈正相关性。从访谈记录的分析来看,M 物流公司人员流失的现象所存在一些普遍性的影响因素与这四个模型有着较高的重合性。访谈记录中总结的薪酬福利水平、工作氛围以及管理风格、晋升机会、工作压力、工作时间和工作强度等与企业组织相关的因素在四类模型中也有提及,个人职业规划以及家庭因素等与个体相关的因素在四类模型中也有迹可循。从访谈记录来看,离职员工提及外部劳动市场的内容并不多,但也有不少员工会提到对 M 物流公司在行业内的市场竞争力感到担忧,同时也有员工表示现在网络很发达,平常会通过一些招聘网站了解其他公司对人才的要求以及薪水水平,这对寻找新工作很有帮助。因此,如图 5.1 所示,在问卷设计中将会保留对劳动市场、企业组织和行为个体这三类因素的调研。

 

  5.1.2 问卷的制作。

  根据前述的研究构思和目标,笔者参阅并借鉴了国内外相关的文献之后,设计了本次调查的问卷。该问卷主体大致分为三个部分:

  第一部分,员工基本情况的调查表:旨在对受调查对象的职位层次、工作部门、年龄、工龄、学历、性别、婚姻状况等基本情况进行了解。Price(1977)在研究中提出非技术型的蓝领比白领的流失率更高;Mobley (1979)的量表中显示年龄和工龄都对员工的流失率有着明显的负相关性,而家庭责任和家庭规模的大小仅在女性员工群体中表现出与流失率的普遍正相关性[8]。考虑到这些员工基本情况与员工流失问题具有一定的相关性,笔者在调查问卷中设计了有关职位层次、工作部门、性别、年龄、工龄、学历等问题,以更准确地把握与员工流失相关的影响因素。

  第二部分,包含了劳动市场、企业组织、行为个体这三大因素的相关量表:主要测量这三大因素中一些相关因素的变化与员工流失问题的相关性。如表 5.2 所示,基于以上对问卷设计的基本定位,笔者参考了大量成熟的问卷,并结合M 物流公司员工的实际情况,对问卷题目进行了筛选和设计。劳动市场量表中包含员工对劳动市场的认知程度、员工对劳动市场职位需求的了解程度、员工对 M 物流公司的发展前景的认知、员工对身边同事流动性的感知等因素的考察,共计 8 条题目。在企业组织量表中,主要涉及了员工对企业文化及氛围的认同程度、员工对管理风格的认同程度、员工对同事间沟通及合作关系的满意程度、员工对公司的薪酬制度的认同程度、员工对公司提供的培训和学习机会的认同程度以及员工对公司提供的晋升空间的认同程度等问题,共计 10 道题目。在行为个体量表中,共设计了 8 条题目,包含了员工的个人职业规划清晰度、员工感受到的工作强度及工作压力、员工的家庭对其工作的支持度以及员工对目前工作的满意程度等问题。在第二部分的三个量表中,每一个量表都附有 Likert 五点尺度,且每一道题目都设计为为正向题,并按照”非常不符合”到“非常符合”分别计作 1 至 5 分。

  第三部分,离职意向量表:目的在于测量受调查的员工的离职意向,共设有四道题目。为了能够更准确地把握对 M 物流公司员工流失的问题研究,在对劳动市场环境因素、企业组织因素、个体因素这三大因素的考察之外,还增加了“离职意向”的问卷设计。离职意向是员工主动离职的先决条件,这一部分的问卷设计有助于有效地预测人员流失的情形。Mobley(1978)和 Martin,Price & Muelle(r1981)在分析员工流失的理论模型时都有对离职意向的考量。其中,Mobley (1978)提出的量表被采用的比较多。在 Mobley 提出的量表中主要从四个角度测量了员工的离职意向:员工的离职念头、员工寻找其他工作的行为、员工寻找到其他工作的可能性以及员工对企业印象的变化。笔者学习了 Mobley 量表中四项指标的测量,并结合了 M物流公司的实际情况,在有关离职意向的问卷中也设计了四条题目。一、“你经常想辞去现在的工作”这一问题契合了 Mobley 量表中对离职念头的考量。二、“你会寻找其它的工作机会”

  这个问题反映了员工寻找其他工作机会的倾向。三、“如果有合适的工作,你会离开现在的公司”则旨在 Mobley 量表中对员工离职意愿的考量。四、“以你目前的条件,你认为你极有可能在其他公司找到合适的职位。”则是反映员工对寻找到其他工作机会的可能性的预期。计分方式仍然采用的是 Likert 五点尺度,且全部为正向题目,由“非常不符合”到“非常符合”分别给予 1 至 5 分,分数越高的则表示员工的离职意向越强烈。

 

  本次问卷设计包含了员工的基本资料、三大影响因素的相关量表以及员工离职意向的量表。如图 5.2 所示,本次问卷的主要目的是通过市场环境、企业组织以及员工个体的相关因素对员工离职意向的影响的研究,进而对影响 M 物流公司员工流失的相关因素进行调研和探讨。

  5.2 问卷调查。

  本文将对问卷施测得到的数据进行分析,并找出与 M 物流公司员工流失问题相关的影响因素。本次发放的问卷(见附录一)中已注明本次调研以匿名方式进行,且调研数据仅用作学术研究之用,并无好坏之分,以确保受调查者尽可能地按照真实意愿填写问卷。

  5.2.1 问卷的发放和回收。

  本次问卷正式施测时采用随机抽样的方法,通过网络问卷即问卷星的形式,在 M 物流公司各职能部门和揽投部门中随机转发,并采用匿名的形式让员工参与问卷调查。最终结果以问卷星呈现的统计结果作为本次调研结果的数据依据。

  根据访谈记录的数据显示,M 物流公司八成以上离职的人员都是一线的揽投人员,中层管理和高层管理人员近四年来仅一人离职。基层管理人员虽然离职总人数不及一线揽投人员,但是基层管理人员的离职人数占基层管理人员总数的比例与一线揽投人员的离职情况相比并不乐观。对 M 物流公司而言,基层管理人员是公司未来发展的新鲜血液,是公司着力培养的对象,是公司保持市场竞争力的主力军;而中高层管理人员是公司的中流砥柱,是公司的中坚力量,这类人才的流失对公司来说成本最高。这三类人才的流失问题对于 M 物流公司来说同样重要。故在发放问卷环节中,对一线员工、基层管理人员、中高层管理人员所在职能部门进行随机发放。最终,正式施测阶段共发放问卷 200 份,回收有效问卷 187 份,回收率 93.5%。

  5.2.2 样本特征分布的基本情况。

 

  根据问卷调查的数据结果进行统计,本次问卷样本的基本资料的分布情形如表 5.3 所示。

  从表中数据可以看出,在随机抽样的样本中,男女的比例为 14:5。由于物流行业高强度的工作性质导致女性员工不太适合此行业劳动强度过高的职位,从问卷的数据来看,对 M 物流公司随机采样的样本中男女比例的情况基本符合物流行业从业者的性别比。从年龄来看,25 岁以下的新生代仅占比 6.95%,但是 25 岁-35 岁员工占比达 33.16%,总体来说年轻一代在 M 物流公司的占比还是较为可观。对于 M 物流公司这样已有几十年经营历史的老牌国企来说,保持一定的新鲜血液的流动,才能给企业的发展增添活力,才能保持企业持久发展的竞争力。

  从工龄来看,工龄在 5 年以内的员工占到 31.02%,由此可见 M 物流公司的员工流动性还是比较大的。从国内外对员工流失问题研究的相关文献来看,基层员工在工作年限 5 年以内的流动概率较大,而 M 物流公司的员工工龄不足 5 年的已接近三分之一,由此可以推断,M 物流公司存在很高的人员流失的风险。从学历来看,高中及以下的占一成,大专学历人数最多占到总人数的一半,这相比物流行业普遍低学历化的行业特色,M 物流公司员工的整体素质在行业中可以说是比较有竞争优势的。从职位层次来看,一线的揽投人员和基层管理人员占比 76%,而这七成的员工正是人员流失的主要群体,是 M 物流公司值得关注和培养的对象。

  从月收入来看,八成员工的月收入集中在 2500 元到 6000 元之间,这样的工资水平按扬州物流行业的平均薪酬水平来看,M 物流公司的薪酬待遇吸引力不明显。从整体来看,正式问卷所收集的样本具有一定的代表性,这为最终得出相对科学合理的研究结果奠定了良好的基础。

  5.2.3 描述性分析。

 

  表 5.4 展现了与市场环境因素相关的因子的描述性分析,表中给出了三个相关因子量表数据的均值、方差和 t 值检验的结果。图 5.3 展现了市场环境因素量表中各项因素的平均得分情况。从样本数据来看,在对环境因素的考察中,经济环境的平均得分最高,这说明员工对物流行业的发展基本保持着一种乐观的心态。流动行为预期的标准差是这三项因子中最大的,这说明M物流公司的员工间对流出企业行为的预期差别较大,并且该项因子平均得分是3分,可见员工对流动行为的预期基本保持中立。就业机会的得分均值略高于流动行为预期,而其方差略高于经济环境,可见对员工而言个人所能接触到的市场就业机会还是存在一定的差异性,但是总体而言劳动市场上的就业机会还是比较可观的。

 

  表 5.5 反映了企业组织因素相关的量表中各项因子量表统计结果的基本描述性分析。图5.4 则展现了企业组织量表中各因素的平均得分的情况。在企业组织量表中,对工作氛围及条件、人际关系、薪酬、职业发展以及管理方式这五个因子进行了考察,其中均值得分最低的是薪酬。由此可见,在企业组织因素的五个因子中,员工对公司的薪酬制度的满意程度最差。

  工作氛围及条件和人际关系这两项因子的均分均在 3 分以上,是企业组织因素考察中,员工对企业最满意的两方面。职业发展和管理方式也都给出了 2.9 分左右的平均分,这说明 M 物流公司员工对公司提供的职业发展空间以及公司现存的管理方式存在着很多不满。对企业组织各因素的调研结果与 M 物流公司员工离职访谈的分析结果相近,M 物流公司的员工对公司的不满主要集中在绩效考核和薪酬制度、职业发展以及管理风格这三方面。

 

  表 5.6 体现了对行为个体因素的四个因子量表统计结果的描述性分析。图 5.5 则展现了行为个体量表中各因素的平均得分情况。从表中的数据可以看出家庭的支持得分是四个量表中平均得分最高的一个,也就是说在 M 物流公司员工由于家庭因素影响离职行为的情况并不是很多。此外,个人规划量表的得分也比较高,平均分达到 3.64,也就是说大部分员工对自己的职业发展还是有着很明确的规划。相比较而言,工作压力和工作满意在行为个体这个维度中得分较低。但是,工作满意度的均分也达到了 3.43,工作压力的得分均值在 3.24。由此可见,M 物流公司员工对工作的满意程度基本上是比较积极的,M 物流公司的工作压力基本上仍处在员工可接受的范围内。

  

  表 5.7 是对离职意向量表的采样数据进行了简单的描述性分析。从表中数据可以看出,M物流公司员工在离职意向量表中的得分均值在 2.92 分,低于中值 3 分的水平,这表明总体来看员工的离职倾向并不强烈。但是,从方差来看,标准差在 1.191,也就是说员工在离职意向的评分上存在一定的差异性。

  5.2.4 差异性分析。

  为了更加准确地把握影响人员流失问题的相关影响因素,本文对工作满意度、薪酬、管理风格、职业发展和工作压力等在工龄和职位层次的人口统计量上进行了简单的差异性分析。

  (1)各因素在工龄上的差异性分析。

 

  如表 5.8 和图 5.7 中的数据显示,工作满意度在工龄上的差异性是七个因素中较为显着的一项。虽然,工作满意度的平均得分在各工龄阶段的分值均在在 3 分以上,但是工龄在 6-10年的员工群体在对工作满意度上的评分表现出了很大的差异性,并且这一群体在该项的平均得分也是最低的。从薪酬来看,依然是工龄在 6-10 年的员工群体的平均得分最低,且标准差最大。从薪酬的平均得分来看,3 年以下的员工群体与 10 年以上的员工群体情况相近。从管理风格在各工龄层的得分来看,10 年以上的员工群体给出的平均得分最低,反而是工龄在 3-5年的员工群体的平均得分最高。职业发展在各工龄层的平均得分存在着明显的差异,3 年以下的员工在该项的平均得分远高于其他三个群体,而 3-5 年工龄的员工对 M 物流公司提供的职业发展平台最不满意。从表中数据来看,工作压力在工龄在6-10年的员工群体中体现明显,该工龄层在此项的平均得分远低于其他三项。综上所述,虽然从访谈记录的数据来看,工龄在 5 年以内的员工的流动性最大,但是实际调研的数据显示,工龄在 6-10 年的员工群体在工作满意度、薪酬制度以及工作压力的平均得分最低,这一群体也是潜在流动风险较高的员工群体。而 3-5 年工龄的员工群体对 M 物流公司的薪酬制度和提供的职业发展的评分在五项量表中是最低的两项,这与 M 物流公司离职员工访谈记录中历史数据分析的情形相仿。

  市场环境因素中的就业机会和流动行为预期在各工龄阶段呈现出较大的差异性。就业机会在工龄 5 年及 5 年以下的员工中的平均得分在 3 分以下,6 年及 6 年以上的平均得分在三分以上。可见,对于 M 物流公司的员工来说,工作年限越长可获得外部的工作机会越多。这可能是工作年限越久,员工对整个行业的市场环境会更加熟悉,商业活动的层次也会更高,从而个人的市场视野也会更加宽广。流动行为预期则是在拥有 3-5 年工龄的员工中得到了最低的平均得分,其次是工龄在 10 年以上的员工。工龄在 6-10 年的员工对流动行为的预期最为乐观。流动行为预期与就业机会具有一定的关联性,3-5 年工龄的员工所能获得的就业机会不如 6-10 年工龄的员工,这从一定程度上影响了员工对流动行为的预期。从劳动市场所提供的就业机会来看,工龄在 5 年以上的员工在同行业中的竞争力更强,这一部分员工在原单位经过 5 年的锻炼对同行业的工作已经熟练,因而这类员工对流动行为预期更为乐观。

  (2)各因素在职位层级上的差异性分析。

 

  如表 5.9 和图 5.8 的数据显示,工作满意度、薪酬、管理风格、职业发展以及工作压力五个因素的得分在职位层级上存在一定的差异性。一线员工对薪酬、管理风格、职业发展和工作压力四个量表的平均评分最低,其中薪酬、管理风格和职业发展的评分均值在 3 分以下。

  这表明一线员工对M物流公司目前的薪酬制度、管理风格以及提供的职业发展机会极为不满,同时一线员工也承担着很大的工作压力。这与访谈记录中,离职的一线员工对公司的薪酬制度、管理风格、职业发展以及工作压力变现出的不满情形相仿。此外,基层管理人员和中层管理人员在薪酬、管理风格以及职业发展的量表中给出的评分也不容乐观,均值均在 3 分左右徘徊。其中,基层管理人员在薪酬量表中的平均得分低达 2.73,这表明基层管理人员对公司目前的薪酬制度比较不满意。而中层管理人员在管理风格量表中给出的平均得分在 2.91 也是低于中值 3 分的标准,这表明 M 物流公司的中层管理人员对公司现存的管理风格存在着很多不满意的地方,这是一个值得思考的问题。此外,中层管理人员在工作满意度量表中的平均得分也明显低于其他职位层级的员工评分,这表明中层管理人员在工作中获得的满足感明显低于其他三类员工。总而言之,与访谈记录中历史数据展现出的情形相仿的是,一线员工和基层管理人员中的离职员工对 M 物流公司的不满主要集中在薪酬制度、管理风格以及职业发展这三个方面。

  市场环境因素中的就业机会在各职位层级中的差异性并不明显,但流动行为预期在各职位层级中表现差异较大。就业机会在一线员工和基层管理人员中的得分不低的原因主要是这两类员工本身存在很高的流动率,他们的年龄层次相对中高层管理人员也比较低,通过网络获取就业机会的渠道更加广泛。因而,他们对劳动市场也比较关心和熟悉。流动行为预期在一线员工和基层管理人员中的平均得分明显高于在中高层管理人员中的平均得分。对于一线员工和基层管理人员而言,身边相等职位的员工流动率较高,劳动市场的就业机会也很充足,这很容易抬高他们对流动行为的预期。中高层管理人员则对流动行为更加谨慎和理性,虽然劳动市场提供给他们的就业机会也很充足,但是从 M 物流公司走出去的结果未必比留下来更乐观。

  5.2.5 相关性分析。

  本文对市场环境因素、企业组织因素和行为个体因素这三大因素从各个角度进行了相关性分析,以准确地把握这三大因素与离职意向的相关性。本文中的相关性分析采用 SPSS20.0中的简单线性相关系数即 Pearson 值作为衡量标准。分析的结果如表 5.10 所示。

 

  (1)市场环境因素与离职意向的相关关系分析。

  如表 5.10 所示,市场环境因素在就业机会、经济环境以及流动行为预期三方面都表现出了与离职意向一定的相关性。其中,就业机会与离职意向存在明显的正相关性,也就说是员工从劳动市场能够获得的就业机会越多则离职意向越明显,主动离职的可能性越大。流动行为的预期也表现出了与离职意向的显着正相关性,也就是说员工对选择从企业流出行为的预期越好其离职意向越明确,主动离职的可能性越高。此外,经济环境因素虽然表现出了与离职意向一定程度的负相关性,但是由于相关性不显着。因此本次问卷调查结果显示,经济环境对 M 物流公司人员流失的影响并不明显。

  (2)企业组织因素与离职意向的相关关系分析。

  如表 5.10 所示,企业组织因素在工作氛围及条件、人际关系、绩效、职业发展和管理方式五个方面都表现出了与离职意向显着的相关性。其中,工作氛围及条件与离职意向呈现出显着的负相关性,也就是说员工感受到的工作氛围及工作条件越好,其离职意向越不明确。人际关系也表现出了与离职意向显着的负相关性,也就是说企业的人际关系环境越良好,员工感受到的公司内部人际关系越和谐,员工的离职意图越不明显。薪酬制度是离职访谈中被提到最多的因素,在问卷的各项数据分析中也是得分较低的一项。在相关分析中薪酬制度也表现出了与离职意向十分显着的负相关性,这说明员工对公司当前的薪酬制度越不满意其离职的意向越强烈。

  职业发展也是离职访谈中所提及的离职三大主因之一,该项的得分仅次于薪酬制度,是均分较低的题项之一。在此处的相关性分析中,职业发展与离职意向的负相关性表现显着。也就是说,如果 M 物流公司给员工提供的职业发展的通道越宽敞,员工对公司提供的职业发展机会越满意,那么员工离职的意向越不强烈。在企业组织因素中最后一项的量表是“管理方式”,该量表的最终调研数据分析显示出与前四项一样的结果,即与离职意图呈现出显着的负相关性。也就是说,员工对当前公司的管理风格越不满意,则离职意图越明显,这与离职访谈记录的分析结果相符。

  (3)行为个体因素与离职意向的相关关系分析。

  表 5.10 中描述了行为个体因素中的工作压力、家庭、工作满意度及个人的职业规划与离职意向的相关性分析。其中,工作压力的调研数据结果显示出了与离职意向显着的负相关性,需要说明的是在本问卷的题项设计时,所有的题目都设计为正向题。也就是说,当员工感受的工作量越小、工作时间越充分其工作压力越小,但是在该题项的得分是越高的,因此工作压力题项得分会表现出与离职意向的反向变化。实际上,仍是员工感受到的工作压力越大,其离职意向会越强烈,工作压力是与离职意向存在着正向的变化。

  家庭是行为个体因素中提到的第二个影响因素,该因素的提出主要是针对在离职访谈中提及到的“由于家庭原因导致离职”的现象而做的调研分析,旨在考察家庭的支持是否对离职行为有着显着的影响。从表 5.10 中的数据可以看出,家庭的支持与离职意向存在着显着的负相关性,但是该项的相关性不及工作压力和工作满意的相关性显着。但是,我们仍然可以判定的是来自员工家庭对员工当前工作的支持度越高,员工的离职意向越薄弱,两者之间存在着显着的负相关性。

  工作满意度在行为个体因素与离职意向的相关性分析中也表现出了与离职意向十分显着的负相关性。这意味着员工对当前工作的越是不满意其离职意图越是强烈。在行为个体因素与离职意向的相关性分析中,提到了“个人规划”与离职意向的相关性分析。此项的分析主要是针对离职访谈中出现的因个人的职业规划而选择主动离职的情形,进行深入的探析。但是,从表 5.10 中的分析结果来看,个人规划与离职意向存在着一定的负相关性,但是相关性不显着。因此,本次问卷调查的结果显示个人规划对 M 物流公司人员流失的影响性并不明显。

  5.3 本章小结。

  从上述对正式问卷的结果分析来看,M 物流公司人员流失的问题与市场环境、企业组织以及行为个体三大因素均存在一定的相关性,这与本文研究构思的三个维度相吻合。在本文问卷的设计中,对三个因素进行了更细化更深入地探讨,并提出了一些更具体化的影响因素,以更准确地把握影响 M 物流公司人员流失的相关影响因素。

  (1)在上述正式问卷结果的描述性分析中,薪酬制度、职业发展以及管理风格是问卷中平均得分最低的三项,这与访谈记录分析的结果一致。这说明本次问卷的结果与实际情况基本一致。从纵向分析来看,市场环境因素、企业组织因素和行为个体因素的各项平均得分均在 3 分左右徘徊,其中企业组织因素的各项得分均值在三大因素中最低。由此可见,M 物流公司员工对企业内部的管理存在很多的不满。从横向分析来看,薪酬制度、职业发展和管理风格是所有题项分析中得分最低的三项。由此可以推断,与劳动市场的就业机会、个人的工作满意度、工作压力相比,M 物流公司内部的薪酬制度、提供的职业发展空间以及管理风格是最让员工感到不满的因素,也是最容易诱发员工做出主动离职的主要因素。

  (2)从对相关因素的差异性分析的结果来看,工作满意度、就业机会、流动行为预期、薪酬制度、管理风格、职业发展和工作压力七个因素在各工龄阶段之间、各职位层级间存在着一定的差异性。首先,从这五个因素在工龄上的差异性分析来看,工龄在 3 年以下的员工对公司目前的情况态度中肯,工龄在 6-10 年的员工对公司的不满情绪最高。其中,工龄 6-10年的员工对 M 物流公司的薪酬制度评分的均值低至 2.46 分,这说明这部分员工对公司的薪酬制度极度不满。从其他项的得分来看,工龄在 3 年以上的员工对公司提供的职业发展空间的评分也很低,均值均低于描述性分析中职业发展量表取得的均分,这表明 M 物流公司所能提供给员工长期发展的空间太过狭隘,这很容易影响员工对工作保持长期的积极性。令人意外的是,管理风格的得分在 10 年以上工龄的群体中获得了最低的平均分,这表明老员工比新员工对公司的管理方式更加不满。从市场环境来看,劳动市场对工龄在6-10年的员工更为友好,工龄在 3 年以下的员工虽然对流动行为预期不低但是就业机会并不是很多。其次,从这七个因素在职位层级上的差异性分析来看,中层管理人员是四类群体中对工作满意度最低的一个群体,这有可能与中层所要承担的工作责任相关。一线员工在薪酬制度、管理风格、职业发展和工作压力的量表中的评分比其他三类员工要低,可见一线员工对公司内部的许多管理方式存在不满情绪。值得一提的是,在对因素的描述性分析中,薪酬制度的得分均值最低,低至 2.72 分,从差异性分析来看中层管理人员和高层管理人员对薪酬制度的评分高于平均分,可见一线员工和基层管理人员对 M 物流公司的薪酬制度存在很大的不满。此外,在描述性分析中取得的均分较低的管理风格量表,在差异性分析中也表现了在各群体之间的差异性,一线员工和中层管理人员对 M 物流公司管理风格的评分低于平均水平。这可能与这两类员工在日常工作中受到来自上级管理层的压力比较大有关。就业机会虽然在各职位层级中的差距并不明显,但是一线员工和基层管理人员工对流动行为预期则更为乐观。

  (3)本文的问卷设计是以马奇和西蒙模型、普莱斯模型、拓展的莫布雷模型以及Price-Mueller 模型(2000)为理论基础,结合了 M 物流公司的实际情况,以人力资源部门存档的离职访谈记录为参考,最终分析了市场环境因素、企业组织因素以及行为个体因素对员工离职意向的影响。最终的分析结果如图 5.9 所示。

 

  如图 5.9 所示,M 物流公司员工的离职意向与所处的市场环境相关,并且与劳动市场的就业机会越多、对流动行为的预期越好其离职意向越明显。M 物流公司的内部组织也是影响员工离职意向的一大因素,公司的工作氛围和工作条件、公司内部的人际关系、公司的薪酬制度、公司提供的职业发展空间以及公司的管理风格都与员工的离职意向显示出一定的负关联性。员工感受到的工作氛围和工作条件越好,则离职意向越不明显;公司内部的人际关系越和谐,员工的离职意向也越不明显;公司的新出制度越合理,员工的离职意图也越不明显;员工对公司提供的职业发展空间越满意,其离职意图也越不明显;员工对公司的管理风格越满意,其离职意图也越不明显。此外,员工自身所存在的一些影响因素也会促使员工做出主动离职的行为,比如员工所感受到的工作压力越大其离职的意向会越强烈;来自家庭对员工当前工作的支持度越高员工的离职意向会越薄弱;员工对当前工作的满意度越高,其离职意向会越薄弱。

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