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中小会计师事务所内部治理问题与提升措施

作者:2019-01-04 01:00文章来源:未知

  摘    要: 伴随着金融市场繁荣发展, 作为主要中介力量的会计师事务所面临着巨大的挑战。现阶段我国中小型会计师事务所数量上约占我国会计师事务所总量的80%以上, 而中小型事务所又普遍存在体制不健全、管理不完善等诸多问题, 对其执业质量造成不良影响。由于会计师事务所的内部治理机制具有自我封闭性, 使得我国会计师事务所在发展时缺乏行之有效的组织体系和管理方法, 不利于事务所的持续发展。文章针对中小型会计师事务所面临的内部治理现状及问题, 进行了研究分析, 并针对存在的问题提出相对应的改善对策, 希望能建立科学有效的会计师事务所内部控制体系, 解决事务所内部治理问题。

  关键词: 中小型会计师事务所; 内部治理机制; 改善;

中小会计师事务所内部治理问题与提升措施

  一、相关概念的界定

  (一) 中小型会计师事务所的界定

  中小型会计师事务所是指注册资金在50万元以下, 主要经营向有关部门提供一系列专业业务, 没有被划分到国家相关机构或者是国家运营的企业单位, 或者是长期为政府机关服务的工作单位称之为中小型事务所, 而不是会计事务所和国际事务所的称之为大型会计师事务所。

  与国内的大型会计师事务所比较, 中小型事务所的具体特征主要表现为:一是机构运营的范围较小, 主要体现在事务所内部工作人员注册会计师数量不多, 运营收入较少以及前期投入资金较低等;二是股权分配较为汇集, 具体体现在事务所内部的股份主要集中在主要领导人手中;三是机构经营的具体管理机制不够全面, 甚至存在许多不足, 具体体现在专业人才的流通较为频繁;四是机构运营过程中, 对于项目质量的管理不够制度化或工作人员执行力度较差, 具体体现在在具体的实施过程中质量较低。

  (二) 内部治理机制的界定

  根据中国注册会计师协会2007年5月26日发布的《会计师事务所内部治理指南》, 本文将会计师事务所内部治理机制定义为是一套关于事务所的组织形式、风险管理、权利分配和监督、价值取向和利益分配的制度安排。主要目标是要根除机构内部各大利益主体之间的责任分配制度中存在的不足, 与此同时, 根除机构内部管理者权力过于集中的问题, 以上这些问题都直接影响到机构内部的各部门工作人员及管理者和执行者。

  二、中小型会计师事务所内部治理所存在的问题

  (一) 事务所注册资本门槛低, 合伙人之间缺乏契约约束

  国内的合资型中小会计师事务所在建立初期, 通常由有几大主体共同合资创建, 这几大主体在创建之初通常具有着非比寻常的关系, 同时, 机构的建立规模不大, 管理较为科学, 因此这几大合资主体通常没有正式的合约, 也不具备健全的合伙人协议。但是当机构发展到较大规模时, 在运营过程中的管理制度, 以及相关经济利益和规章制度都会有所规范, 正因为没有正式的合约, 创建之初的几大资金主体就会造成一定的矛盾。HR有两个合伙人, 曾经就因为客户经济利益纠纷, 造成两人之间出现矛盾, 影响了公司发展方向和定位, 严重影响事务所的发展。

  (二) 权利分布过于集中, 部分股东素质不高

  由于这类机构的规模不够庞大, 在建立初期, 也只有我国相关法规制定的少数量的合资主体构成, 并且大部分出资人, 并不会主动参加到机构的具体管理中, 所以机构中的权力大部分汇集在主要管理者手中或几个出资人的手上。机构中的这种组织成分通常让事务所的事物判断取决于某一个人或某几个人上, 这让机构在决策途中不能保障应有的客观信, 一旦在事物的判断过程中出现问题, 那么机构将面临着前所未有的重大损失。除此之外, 由于权力主要汇集在艺人或几个人手中, 这一现象也会导致创建初期出资的几大主体产生纠纷, 进而造成主体之间的矛盾冲突。

  站在机构股东的自身条件角度上来说, 建立会计师事务所的相关规定指出, 股东必须是持有注册会计师证的相关人员构成。但是在实际经营过程中, 存在许多没有国家证件的工作人员成为事务所的股东成员, 例如机构在进行相关调整时, 一些机构中的资历较深的工作人员, 为了成为机构的出资人进入到股东的行列之中;在某些权利较为集中的机构内, 会推荐本身关系比较亲密的相关人员作为机构的股东成员;还有一些股东虽然没有专业证明, 但是通过购买或出资创办产权, 进而成为机构的股东。所以, 由于机构本身股东的综合素质较低, 也会直接导致事务所在未来发展中的种种阻碍。

  (三) 激励约束机制的不合理, 关键人员易流失

  对机构内部工作人员的管理机制不够完善, 机构内部主要工作人员, 具体是指部门经理、高级经理以及在发展过程中占据主要位置的会计师工作人员, 例如能够为机构提供质量较高的客户的工作人员。由于机构运营的规模较小, 因此在管理机制中存在股东和管理者为同一人的情况, 所以在这里指出的机构中的关键人员主要是指能够为机构的发展提供有力帮助的相关会计师工作人员。对这些人员的奖励机制, 主要表现在利润的分配和未来的发展两方面。在利润的分配过程中, 大部分机构还是采取较为基础的底薪加奖励资金的形式, 也就是经过这种形式来向工作人员提供相关的劳务赔偿作为为机构作出贡献的奖励, 因为工作人员的基础工资是固定的, 因此这里提出的奖励资金, 主要作为机构内部关键人员的薪资待遇, 主要成分, 并且奖励制度与员工的工作效益有着直接联系。在未来的发展过程中, 因为现阶段国内大部分机构并没有健全的有关出资人方面的管理制度, 或者是只维持在制度层面, 并没有具体实施, 是出资人很难作为机构的股东或合伙人。这种管理制度能够大大打击工作人员的工作积极性和前进的动力, 尤其是机构内部的关键工作人员, 能够为机构带来质量较高的客户群体和收益较高的人员, 这种付出和收入严重失衡的状态, 成为机构流失多数人才的主要原因, 对事务所造成不可估量的经济损失。

  (四) 内部质量控制不严格, 执业人员专业素养不高

  国内大多数机构并没有创建科学的内部质量监管体系。例如没有开展规范的各个级别的复核系统或者是虽然在管理体系中表现出了这一现象, 但是却不是真正的落实;在具体的工作范围中, 委派的负责人没有按照我国相关规定推选, 甚至存在着相关人员不具备国家规定的资格证书的现象;没有及时清理效能进展过程中出现的一系列不足;在审核过程中没有进行复核或签字;审计结束后, 相关资料没有及时放入档案中保存。

  中小会计师事务所缺乏高质量的专业人员, 如果执业人员的专业能力较差, 实际操作过程中没有足够的经验和预算风险的能力, 进而导致机构内部出现较为严重的质量问题。

  (五) 文化建设的缺失, 员工归属感不强

  会计师事务所文化, 主要由价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成, 进而形成的一种特有的文化形象。会计师事务所作为一个“人合”性组织, 其文化对于激发员工的积极性、归属感、责任感、荣誉感和成就感的作用不言而喻。然而, 目前国内的机构在文化体系的创建过程中存在较大的问题, 由于思想认识的不同, 造成机构内部的文化体系不能充分发挥其作用, 只存在表面的形式方面, 不能对未来的发展起到辅助作用。

  除此以外, 国内的事务所在创建和发展期间, 大部分关注于业务的延伸和客户的开展, 并没有将精力放在企业文化的创建中。因为工作人员的特殊性, 如果机构内部没有科学的文化体系, 就会对未来的发展造成严重的影响, 造成恶劣的道德风险, 出现损害工作人员的现象。

  三、提升中小型会计师事务所内部治理水平的对策与建议

  (一) 鼓励有限责任合伙制的发展

  当机构内部出现审计失败的情况时, 机构内部的责任, 承担人员就是在审计过程中出现问题的合伙人进行承担, 没有出现失误的人员, 只需要承担有限的责任, 其他的人员不需要承担相应的责任。这种责任分配制度结合了各行业中的管理机制的优势, 能够较好的解决机构在运营过程中出现的各方面矛盾冲突, 对机构内部的合资人员能够起到良好的管理。

  有限责任合伙制的构成方式, 保存了传统的结构管理特征, 也就是较为重大的决定权由所有合资人员承担, 合资人员具有分配利润的权利, 员工也相对具有较大的工作范围。这种形式科学的分配了机构内部责任的承担系统, 在很大程度上缩减了“深口袋效应”造成的恶劣影响, 降低了机构风险的出现, 有助于提升机构的综合能力。

  (二) 合理安排股权结构

  在股权结构的设置上, 要采取多元化的方式, 这样有助于对公司管理层和大股东进行制衡减少和防止管理层浪费自由现金流的管理决策行为。进一步完善机构的组织形式, 以及管理措施。一是机构应当依据实际情况开设科学的股权分配制度, 在保障权利适当的情况下提升决策效率, 定期引入新的合伙人, 避免产生权力过于集中的情况。二是在机构的内部规章制度中对主要执行者, 如执行董事或首席合伙人的具体权利进行一定的限制, 保障监管力度的实施。三是阶级创建较为公正的、公开的民主决策系统, 事务所可根据行业“人合”的特性和决策事项, 采取一人一票、出资比例与股东人数相结合或其他体现“人合”特性的表决权分配方式, 保证所有股东和工作人员的自身权利, 切实体现所有工作人员的利益最大化管理方式。

  (三) 保障员工的权益, 重视员工的发展

  在报酬激励方面, 因为机构主要工作人员的数量较少, 因此机构必须创建科学的奖励系统, 让机构内部的重要工作人员能够积极发挥自身优势, 将机构的利益放在首位, 进而降低企业在运营过程中出现的系统内部风险。本文在关键人员报酬激励机制设置中, 拟采用授予关键员工对事务所的剩余分配权的激励形式, 即分配给对事务所的发展有突出贡献的人员一部分事务所剩余利润的索取权, 不仅能够表现出对主要劳动人员的重视, 也能表现机构“人合”的特点, 能够进一步激励工作人员的工作积极性, 能主动考虑到机构在未来发展的利益问题。

  除此之外, 健全机构的培训系统也是提高工作人员综合素质的重要方法, 这种培训机制类机构带来的, 不只是短期的利润收入, 其重点是在企业的未来发展过程中, 能给员工带来更多的归属感。例如安永, 对于新进的工作人员开设了专业的入职培训系统, 根据每位员工的自身兴趣进行不同的培训项目, 定期派送工作人员到国际环境中进行锻炼, 在提高工作人员的专业技术, 同时也感受到了企业对员工的重视。对企业自身来说, 提高工作人员的专业能力能够能直接影响到机构在未来的发展, 工作人员也能感受到企业对自身的栽培, 进而激发主动性, 与此同时, 还会让工作人员对机构产生依赖感和归属感, 降低了人才的流通概率, 并且将员工的自身利益与企业的利益有机结合。

  (四) 加强质量控制, 降低审计风险

  健全机构质量监管系统, 提升机构抗风险水平。一是建设质量监管系统和风险评估系统。机构依据国家有关规定, 在实际情况的基础上, 将签约、计划、委派、实施、审核、报告等各环节纳入质量控制和风险评价体系, 建立重大风险事项的报告制度, 完善以质量、责任、风险控制为导向的业务人员业绩评价、薪酬及晋升制度。二是落实风险管理责任制。确定主任会计师对机构整体质量监管系统和责任承担的意识;确定机构内部各工作人员在项目执行途中的责任分配承担制度。三是引入职业责任保险。在机构运营过程中, 由于某些食物造成的没有按照规定承担相应的责任和义务保险能够在很大程度上保障机构应该承担的风险水平。四是关注机构内部会计人员的综合素质, 提升的培养系统, 进一步提升负责人的责任机制, 科学分配工期, 提升人才的使用效率。进而减少审计的风险。

  (五) 加强会计师事务所的文化建设

  在提升机构内部工作人员文化认同感的过程中, 首先要确定机构统一的价值观念, 并将其作为主要的思想进行宣传。结合实际情况对主要思想的故事进行分享宣传, 职业机构内部的工作人员形成统一的文化思想。与此同时, 要系统的建设机构在人才引入过程中的相关标准, 主要包括会计师的综合素质和专业素质的, 将个人品质提升的重要地位, 其主要原因是由于机构的文化直接影响着内部工作人员的工作性质。只有提升了工作人员的综合素质, 才能保障机构文化系统的作用发挥。而企业优秀的文化也直接影响着工作人员的工作效率, 提升审计质量, 降低机构风险。

  文化体系的组建不是短时间内能够实施的, 因此, 在文化建设方面, 需要长期的专业人员对机构内部的不同文化思想进行统一, 需要多次的统计整合, 最终组建较为综合的、科学的、有利于机构发展的文化体系。

  参考文献:

  [1]中注协.关于印发《会计师事务所内部治理指南》的通知[J].中国注册会计师, 2007 (06) .
  [2]黄胜华.完善中小型会计师事务所内部治理的思考[J].北方经贸, 2011 (09) .

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