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浅谈心理契约视角下冶金矿产企业的激励机制

作者:2017-06-26 17:19阅读:文章来源:未知
  浅谈心理契约视角下冶金矿产企业的激励机制
  冶金矿产企业所提供的物质和能源是人类物质生活的源泉,其推动的工业经济发展也是国家繁荣富强的基础,衡量着国家的综合国力和经济实力。在国内矿产资源有限、国际矿产企业的冲击下,冶金矿产企业在提高技术水平的基础上,如何充分发挥“人”的积极性,以提高企业竞争力,是其亟待解决的重要议题。国内最大的人力资源服务商———前程无忧( Nasdaq: JOBS) 发布的《2015 离职与调薪调研报告》显示,2014 年各行业员工的平均离职率为17. 4 %,其中应届毕业生的离职率高达22. 4 %; 从离职率的增幅来看,2014 年专业技术人员的离职率增幅最大,为10. 6 %,处于职业领先位置,事态严峻。对于冶金矿产这一特殊行业,招募新型技术人才为企业注入新鲜活力,并为其提供有效的激励机制,发展人才、留住人才具有重要意义。而员工的心理契约( Psychological Contract) 是维持企业和员工关系的纽带,更是影响员工对待组织态度与行为的强有力的决定因素。
  良好的心理契约不仅会提高员工的工作绩效,也会增进组织与员工的情感。因此,本文基于新员工的心理契约视角,为冶金矿产企业的员工激励提供相应的对策及建议。
  1 相关理论
  1. 1 心理契约
  心理契约的概念最早由Argyris 提出,后经Kotter、Rousseau等众多学者从期望、承诺、交换关系等各个角度进一步研究细化和丰富了心理契约的概念。心理契约是存在于组织与成员之间的一种心理期望,反映成员对组织以及组织对双方责任与义务的理解,具有隐含的、非书面化的特征,往往也具有个体差异性。Rousseau把这些主观上的感知分为“团队对成员的责任”( 团队责任) 和“成员对团队的责任”( 员工责任) 2 方面,其中团队责任包括丰富化的工作、工资、晋升等,而员工责任指忠诚、相互扶持、保密等。当员工进入企业后,根据可接收到的社会信息、企业内部信息以及个人因素进行心理编码,期望得到组织认可、工作自主、职业发展等需求,并在内心承诺完成工作任务、诚实等,形成心理契约,再通过心理因素的调节,进而影响员工的满意度、工作积极性,最终影响组织绩效。
  1. 2 新员工通过文献梳理,新员工包括刚刚参加工作的毕业生,从某单位跳槽到另一单位的员工,以及单位内部工作调换的员工且工作年限不超过3 年。本文新员工主要指刚刚参加工作的毕业生。对于冶金矿产企业而言,这类新员工刚从学校毕业,对社会有热情和求知欲望,但同时有着较强的自主性和自尊心,研究其特点有利于冶金矿产企业激励机制的制定。借鉴已有研究,认为新员工有以下特征。
  1) 教育程度较高,但无工作经验。新员工在学校经历了素质教育,有较强的学习能力和较高的知识水平,有利于工作的迅速开展。但同时,他们没有在工作岗位上经受过锻炼,操作能力较差。因此,他们通常具有较高的工作热情,渴望得到组织的重视和栽培。
  2) 求知欲望强,但易产生心理偏差。刚踏入社会的大学生对外界环境充满好奇,工作富有激情,有较强的可塑性,但由于缺乏职场经验,其抗压能力较差,对于自身的职业追求比较模糊,也易产生离职心理。
  3) 追求归属感。新员工作为知识型员工,在追求物质需求的基础上,更倾向对人际关系、职业发展的追求。因此,当新员工进入企业后,会希望通过努力表现来获得同事和上司的关注,以融入新环境。
  1. 3 激励激励是企业统筹组织目标和员工需求,通过一定的措施,激发员工内在积极性,以实现组织目标。有效的激励能调动员工的工作热情,有利于形成良好的竞争氛围。员工在这样的氛围中,会加强对知识技能的学习,最终提升员工整体素质和团队创造力。激励的基本理论包括内容型激励、过程型激励、行为改造型激励和综合型激励。内容型激励侧重建立在员工的需求基础上的组织诱因。过程型激励则是强调把员工的需求同行为结合起来,从行为上达到组织的期望。行为改造型激励不仅仅强调员工的行为,更关注于行为对结果产生的影响,通过结果反向强化、修正原行为,达到循环改进的效果。综合型激励理论是在各个理论的基础上,考虑员工内外的各个激励影响因素,对激励过程进行综合考量。
  2 .冶金矿产企业新员工的激励现状及原因
  1) 企业所处环境差。冶金矿产企业大多位于偏远地区,生活环境差、安全保障低等因素容易造成新员工的离职。同时,企业往往更加关注核心员工而忽视新员工的需求,新员工会形成巨大的心理落差,因此不利于新员工产生工作积极性和融入组织环境。
  2) 激励措施单一,缺乏科学的激励体系。冶金矿产企业的激励体系一般比较单一,不能很好结合新员工的个性来考虑新员工的需求。而部分老员工思想意识落后、专业知识水平较低,对新员工的激励意识薄弱,他们通常仅仅依赖工资、奖金等物质激励,忽视成就、培训等非物质激励,缺乏人文关怀,加之企业未建立科学的绩效考评体系,新员工不能得到与付出相匹配的回报,就会增加其不公平感,从而降低工作热情。
  3) 没有形成独特的矿地文化。企业文化是企业在长期的创造实践活动中所形成,通常带有本组织特色且为本组织成员所普遍认可和共同遵循,包括价值观念、行为方式、工作作风等。新员工融入组织后需要建立组织愿景,形成组织价值观,这样才会同企业共同进退。而大多冶金矿产企业忽视企业文化的构建,导致新员工的离职率较高。文献的研究表明,新员工的加入会使新老员工之间产生文化冲突,新员工往往会因为受到排挤或者感到怀才不遇而离职。
  4) 对新员工心理契约关注不够。新员工在进入冶金矿产企业后,会对企业的领导风格、文化、规章制度等进行评估。在个人感知得到调节后,员工内心会对自身应从企业获得的物质报酬、晋升空间、人际关系等方面的需求和自身应对企业努力工作、忠诚、保密等方面的付出达成内在约定。企业是否能履行契约内容并不断提高心理契约水平会影响员工的满意度、工作积极性,最终影响企业绩效。而冶金矿产企业缺乏对新员工心理契约的关注,激励措施往往不分阶段、不分群体,难以达到激励的效果,不利于新员工全面投入工作。
  3 .冶金矿产企业新员工激励对策
  3. 1 新入职期间的激励措施新员工刚进入冶金矿产企业时,其心理契约在组织责任方面倾向于从企业获得维持生计的薪酬、企业的认同和支持、人际关怀等需求,在员工责任方面则内心承诺工作认真负责、积极进取、对企业忠诚、遵守规章制度等。这一阶段新员工最大的需求是尽快熟悉企业业务流程,融入组织氛围,并得到领导和同事的支持与帮助,让自己学以致用,同时找到归属感。此阶段冶金矿产企业应该充分意识到新员工的心理契约,帮助新员工锻炼心性,克服客观条件困难。同时,还要指导和帮助新员工解决工作上的难题,从而有助于新员工迅速展开工作,并且能够留在企业。此阶段需要更加关注以下几方面的激励措施。
  1) 入职教育。入职教育不仅有利于新员工全面快速地了解该企业的基本情况,认同组织价值观,也有助于新员工建立职业规划。冶金矿产企业可以向新员工介绍本企业的历史、使命、产品、服务以及职工职业发展规划等,使新员工对企业有全面的认识,也对自己的职业发展有初步的信念。入职教育要避免流于形式,要同企业的价值观、发展目标相联系,还要注意员工的反馈。同时,也需要加强对新员工的安全教育,近年来频繁的矿山事故会给新员工先入为主的消极印象,员工不能坚定信念,不利于新员工的稳定。通过安全教育,让新员工掌握安全操作技巧,改变员工原有的错误想法,从而更加坚定新员工的入职信念。这是冶金矿产企业在激励新员工之前的必要准备工作。
  2) 营造关怀的企业文化。冶金矿产企业一般都远离城区,员工和领导通常都是朝夕相处,和谐的文化氛围有助于增强组织凝聚力。新员工要向老员工学习矿山生产的实战经验,老员工也要尊重新员工的理论知识和自主性的特点。新老员工相互取长补短,既有利于为新员工提供锻炼机会,也有利于员工和高层之间的沟通,共同为企业发展而努力。企业可以组织员工出游、举办文艺演出,也可以优化员工工作环境、住宿条件等。通过实实在在的措施改善员工的工作条件和生活质量,并在这些文化活动中渗透企业的价值观和经营理念,使新员工在潜意识中不断修正自身的行为,迅速适应企业的发展。当新员工接受并内化企业的价值观后,其就具有导向作用,调控和引导着员工的行为。当新员工感受到自己在企业的价值并融入组织大家庭时,就不会消极怠工,也不会考虑离职。
  3. 2 新员工稳定后的激励措施这一时期,新员工熟悉了企业的工作环境以及工作流程,对同事和领导都有了自己的初步认识。此时,新员工的心理契约已经发生变化,在组织责任方面,新员工更倾向企业提供有挑战性的工作、职业规划、相关的培训、晋升等回馈; 而员工责任则体现在对企业保密忠诚、提高自己的知识技能、为企业发展提供建议等。冶金矿产企业在这一阶段要转变对新员工的激励方向,更加注重对新员工的培训和支持,以增加新员工的知识和技能,培养优秀技术人才、管理人才,挖掘新员工的潜能,以形成本企业核心竞争力。此阶段,冶金矿产企业需要进行以下有针对性的激励措施。
  1) 注重新员工的职业规划。就冶金矿产企业而言,科技的飞速发展为企业带来变革,企业只有掌握最新科技,增加资源利用率,降低环境污染程度,才能保持竞争力,以应对国内矿产资源有限、国际矿产企业冲击带来的巨大竞争压力。重视新员工的职业规划不仅可以提高企业竞争力,也可以提高员工能力,有助于个人价值的实现。首先,企业应对新员工进行多方面的锻炼,挖掘员工所擅长的模块,再结合员工个人的自我评价( 包括兴趣爱好、性格、价值观等) ,对员工制定针对性的培养方案; 其次,要对新员工加强针对性的培训,制定培训需求分析,再根据分析结果确定培训目标,并制定培训方案,建立培训效果反馈机制,确保培训落到实处。新员工的职业规划并不是一成不变的,而是根据企业具体的发展情况、市场需求、外部政策以及员工个人因素的变化而调整或改变。
  2) 加强情感激励和目标激励。物质激励是员工的生存基础,而情感激励则是员工的精神食粮。新员工作为“社会人”,不仅仅需要物质的补给,更重要的是追求社会和心理上的满足,渴望在企业获得友情和归属感; 新员工作为新一代知识分子,更勇于追求自我和社会认同。因此,在物质激励的基础上,冶金矿产企业更要加强对新员工的关心和尊重。企业及时解决新员工工作、生活上的困难,有助于增加新员工对企业的归属感; 而尊重则是对员工的理解和认可,既满足了新员工的自尊心,也显示了组织的包容性,有助于新员工放下戒备全身心投入到企业的发展中。企业应结合组织目标,为新员工设定明确适当的工作目标,这不仅有利于新员工实现自我发展要求,也有利于企业的发展。同时,在设定新员工的目标时,应注意目标的挑战性和丰富性,以减少新员工在矿产企业工作的枯燥性,激发新员工的工作激情,帮助新员工树立自信心和增强成就感,同时还要为新员工提供自主性的工作环境,适当程度的放权有利于新员工在权责内放开手脚,发挥其最大优势。冶金矿产企业在不同的阶段,需要根据新员工的心理契约去激励员工,不同阶段有不同的侧重点。
  但是,企业本身需要不断完善绩效考评和薪酬体系,这不仅是对员工工作能力、工作结果的考量,也是新员工晋升的证明。科学的绩效考评有助于提高个人和团队的工作效率和效果,是员工一段时间内工作绩效和人事决策的基础,不仅会提高新员工的工作积极性,也有利于组织完善绩效管理水平,使新员工的努力方向趋同于组织的发展目标。冶金矿产企业应建立360 度评估方法 (见图1) 对新员工进行评估,根据考评结果对新员工工作能力和工作态度进行修正,并适时对其加以培训和辅导。依据考评结果,企业应建立科学的薪酬体系,薪酬是员工的基本生存需求,也是员工精神需求的基础。文献的调查表明,52. 5 %的员工是因原单位的工资报酬不合理而选择辞职。薪酬不仅体现在数量上的差异,更体现员工的地位和贡献的价值。就冶金矿产企业的新员工而言,企业应建立以固定薪资为基础的浮动薪酬体系,浮动的薪酬主要来源于组织利润、生产率等未来组织绩效,通常包括奖金、特殊奖励等短期的薪酬和股票期权、员工持股等长期的战略性薪酬。浮动的程度则应依据工作的强度而定,并充分引入竞争机制,这样有助于提高各个阶层员工的工作积极性。
  4. 结语
  大学生群体是国家未来发展的主力军,同时也是极具个性的一类群体。冶金矿产企业只有在注重新员工心理契约的基础上,对新员工不同发展阶段实施不同激励政策,加强企业和新员工之间的情感和信任,才能发挥其最大的工作积极性,并为企业未来的发展打下坚实基础。但是,相关研究不能一概而论,不同行业、企业不同的发展阶段、不同时代背景下的激励均不相同,有待深入研究。
 

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