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农业科学院热带生物技术研究所带来的人才队伍建设启示

作者:2017-06-13 19:09阅读:文章来源:未知
2016 年 5 月 30 日,习近平总书记在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会上指出:“功以才成,业由才广。我国要建设世界科技强国,关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍”。为农业插上科技的翅膀,关键靠人才[1]。谁拥有一流的科技创新人才,谁就拥有了科技创新的优势和主导权[2]。中国热带农业科学院热带生物技术研究所(以下简称“热生所”)创建于 2003 年,是在热带生物技术国家重点实验室基础上组建的国家非营利性科研机构。建所以来,根据国家、热区产业需求和热带农业科技发展需要,以重要热带作物及生物资源为研究对象,利用现代生物技术,围绕种质与基因资源、作物遗传改良、微生物工程、天然产物化学、热带生物质能源、甘蔗产业技术、热带海洋生物资源利用和转基因生物安全等 8 个研究学科领域开展基础研究和应用基础研究工作。作为我国唯一从事热带作物生物技术研究的国家级农业科研单位,其在科技创新人才队伍建设方面进行了有益的探索和大胆的实践,取得了显著的成效。
  1 热生所人才队伍的基本情况
  1.1 科技创新人才队伍的基本概况
  人才是实现源头创新的根本所在[3]。“十二五”,热生所牢牢抓住“人才与发展”这条主线,重点引进和培育了一批以热带作物生物学与遗传资源利用为主且多学科相互交融的科技创新人才队伍[4]。截至“十二五”末期,共有正式在编人员 181 人,其中,科技创新人员 158 人,占87.29%。先后获国家级人才荣誉 8 人次,获部省级人才荣誉 14 人次,获院级人才荣誉 30 人次,初步形成了一支学术水平较高、专业素养较好、创新能力较强和知识结构相对合理的科技创新人才队伍。“人尽其才,才尽其用”的局面基本形成,为科技创新事业的发展奠定了强有力的人才基础。
  1.2 科技创新人才队伍规模总量及岗位类型
  “十二五”,热生所科技创新人才队伍规模不断壮大,人才总量逐年递增。截至“十二五”末期,科技创新人员共有 158 人,其中,科学研究人员有 125 人,占科技创新人才总量的 79.12%;转化推广和农业工程技术人员有 11 人,占 6.96%;检测及科技服务人员有11 人,占 6.96%;科技、财务等业务管理人员有 11人,占 6.96%。
  1.3 科技创新人才队伍年龄结构
  科技创新人才队伍整体年龄趋于年轻,平均年龄约 37 周岁。截至“十二五”末期,35 周岁及以下科技创新人员有 71人,占科技创新人才总量的 44.94%;36~45 周岁人员有 62 人,占 39.24%;46 周岁及以上人员有 25 人,占 15.82%。可以看出,青中老三代科技创新人才队伍梯次相对合理,形成了青年人才储备充足、中年人才成为中坚力量和资深人才引领帮带的良好局面。
  1.4 科技创新人才队伍学历结构
  “十二五”,科技创新人才队伍学历结构进一步优化,以博士和硕士为主的人才不断聚集。截至“十二五”末期,具有硕士及以上学历的人员共有 138 人,占科技创新人才总量的 87.34%。具有博士学历的人员有 85 人,占比达 53.80% ;具 有 硕 士 学 历 的 人 员 有 53 人 ,占33.54% ;具 有 本 科 及 以 下 学 历 的 人 员 有 20 人 ,占12.66%。基本形成了以博士为科技创新主体,硕本为技术支撑的局面。
  1.5 科技创新人才队伍职称结构
  “十二五”,科技创新人才队伍职称结构不断优化,高、中、初三级职称结构由“正金字塔”形转变成为“倒金字塔”形。截至“十二五”末期,高级专业技术职称人员 71 人,占科技创新人才的 44.94%。正高级人员有 17 人,占10.76%;副高级人员有 54 人,占 34.18%;中级专业技术职称人员有 62 人,占 39.24%;初级专业技术职称人员有 25 人,占 15.82%。
  2 科技创新人才队伍建设中存在的主要问题
  2.1 人才队伍结构还需进一步优化
  一是科技创新人才规模总量相对不足。对照国家中长期人才发展规划的要求和瞄准建成世界一流热带生物技术研究中心的战略目标来看,现有的人才资源规模难以满足未来热带生物技术事业发展的需要。二是科技领军人才相对缺乏。因人才经费、工资待遇、事业平台、地域和机制等原因,吸引领军型人才的有利条件不足,成为制约科技创新事业快速发展的瓶颈。三是科技人才分布不均衡。目前,科技创新人员主要集中在木薯、甘蔗、橡胶、南药和香蕉等传统热带经济作物领域,约占整个科技人才队伍的 80%,而新兴的热带海洋生物资源和南繁种业研究领域人才队伍规模较小,研究力量相对薄弱,难以担负重任。
  2.2 人才引培机制有待进一步完善
  一是人才引进和培养的目标不够明确。虽然已构建了科研体系,但研究方向和团队的构架还在逐步调整和进一步求证中,需要认真梳理学科建设和研究领域中急需攻破的问题和难题,带着科研问题有针对性地制订人才引进和培养计划,避免引进的人才当“花瓶”、做“摆设”。二是人才引进方式较为老套和被动。目前,高层次人才的引进主要靠同行推荐,带有一定的主观性,并且选择性小,缺乏对比性,考察方式单一,难以客观全面地对人才进行甄别[5]。一般科技人才的招聘主要采取招聘会的形式,通过应聘人员短短10 分钟的介绍和评委的提问,选拔人才方式有些草率,不够严谨。三是青年科技人才培养机制还不成体系。青年科技人才潜力大,对科研工作热情高,但缺乏固定、配套的投入,缺乏持续性和针对性的条件支撑[6],加之积累不足、影响力和知名度不够等因素,青年科技人才难以获得竞争性科研项目支持,不利于青年科技人才成长,导致后备力量不足,一定程度上出现了人才队伍青黄不接的局面。
  3 科技创新人才队伍建设的主要思路
  坚持问题导向,全面总结“十二五”科技创新人才队伍建设的成绩和经验,以及存在的问题,紧紧围绕国家中长期人才发展规划的统一部署,加强顶层设计,以“培养为主,引培结合”为原则,在培养模式上坚持科学发展,探索和把握热带农业科研人才成长的规律,不断优化人才成长环境,创新工作方法,着力培养和引进一批高层次领军人才,注重培养和激励青年科技人才,使他们尽快成长、担当重任,通过由“点”及“面”的方式,充分发挥领军人才建学科、拓领域、带团队的引领作用。同时,通过设置灵活高效的流动创新岗位,大力吸引集聚国内外各种创新资源,尽可能把各类先进创新要素“引进来”,并为我所用,力争确立研究所人才竞争比较优势,进入人才强所行列。
  4 加强科技创新人才队伍建设的对策
  4.1 加强战略导向,优化人才引进设计
  一是紧紧围绕国家关于热区的战略需求,结合学科发展、平台建设来设计人才引进计划,明确研究方向、承担的任务、预期解决的科技难题,以及团队规模、人才梯队和专业要求,避免盲目性和随意性。另外,要充分发挥学术委员会的作用,对拟引进的人才从学科发展、研究领域、科研成就等多方面进行充分论证[7],将引进人才的素质、能力与引进岗位的要求进行对照评估,确定人岗匹配度,有针对性地引进人才。尤其是高层次人才的引进更要严格依托重点学科和平台来进行,坚持宁缺毋滥的原则,确保“引进来,留得住,扎深根,结硕果”。二是实施猎头行动,成熟一个引进一个[8]。在人才竞争非常激烈的今天,传统的守株待兔引才方式已呈现出诸多弊端,应采取猎头行动主动出击,转变方式方法,变被动为主动,将引进人才的权力下放到研究室,鼓励研究室在本专业、本领域内,通过名师推荐等多渠道寻找合适的人才目标,直接与目标人物接触,采取猎取性、竞争性的工作方式,通过学术报告、当面访谈、实地考核等多种方式,成熟一个引进一个,摒弃原先成批收集简历、成批招聘竞聘、10 分钟面试的僵硬模式。三是大力发展博士后,借助机制考察人才。根据学科、人才队伍建设科研项目的需要,择优选拔一批优秀的博士进站开展工作,借助博士后工作站的平台,利用 2~3 年时间对在站博士后的思想道德、学术水平和业绩条件等进行深入而全面的了解[9],通过学术委员会进行组织考核和论证,留下优秀的,流出一般的。
  4.2 坚持多措并举,加大人才的引培力度
一是通过“缺什么,补什么”的方式,重点加大南繁育种、热带海洋生物资源等重点创新领域的紧缺专业人才引进力度。二是“扶上马,送一程”。建立健全专家信息库,对照国家级、省部级各类人才工程的入选条件,锁定潜在的培养目标,根据单位研究领域、学科发展和平台建设制订培养计划,在项目经费、支撑条件等人财物方面给予配套支持,明确目标和任务,加强考核。加大对入选人才的配套支持力度,培养和造就一批优秀的农业高级专家和科技创新团队。三是刚柔并济,请进来。一方面,集中优势资源、资金等,重点加强对海外高层次人才的挖掘和引进;另一方面,加大与国内外高水平大学和科研机构的合作,实施更加开放灵活的柔性引才战略,针对性地请进一些国内外一流人才,同时,通过项目合作的形式来加 强 对 青 年 科 技 人 才 的 指 导,加 强 后 备 力 量 的 培育。四是用足资源,派出去。结合国家留学基金委的资助、国际合作项目和单位人才培养经费等资源,每年选派多名具有科研潜力的优秀青年科技骨干出国访学或开展博士后研究,鼓励和支持他们带着科研问题学习和掌握国外先进的前沿技术。五是营造氛围,完善机制。以配套的人才设施和激励制度来支撑人才的培养,以机制来引爆人才的创造力,做到引才、育才、用才、惜才、护才[10]。
 

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